单位不与员工签合同会带来法律风险，以下是具体风险点及实例说明：
1. **诉讼时效风险**：双倍工资请求需在知道或应当知道权利被侵害之日起1年内提出。例如，员工甲2023年1月1日入职A单位未签合同，若其2024年2月1日才申请仲裁要求双倍工资，已超1年时效，诉求可能不被支持。
2. **证据链风险**：缺失用工时间或未签合同的直接证据，可能导致诉求不被支持。比如，员工乙在B单位工作半年未签合同，仅持有同事口头证言，无工资条、考勤记录等书面证据，仲裁时难以充分证明劳动关系及未签合同事实，或无法获赔。
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单位不与员工签合同的处理，会受特殊情况或例外情形影响，以下是常见情形及影响：
1. **劳动者拒绝签合同**：若劳动者明确拒绝签订书面劳动合同，用人单位应书面通知终止劳动关系，无需支付经济补偿，但需支付实际工作时间的劳动报酬。若未及时终止劳动关系，继续用工仍需承担未签合同的双倍工资责任。
2. **用人单位已尽签订义务**：如用人单位能提供已向劳动者送达劳动合同文本的书面证明（如签收记录、邮寄回执等），且合同内容合法合理，而劳动者无正当理由拒不签订。此时用人单位可能无需支付双倍工资，但需证明已尽诚实磋商义务。
3. **非全日制用工**：非全日制用工双方可订立口头协议，不签书面合同不违法。因非全日制用工具有灵活性，工作时间、劳动报酬结算等有特殊规定，口头协议受法律允许。
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单位不与员工签合同的情况下，员工可能因不了解法律规定采取错误操作，以下是常见错误行为：
1. **忽视证据收集**：部分员工认为只要在单位工作就存在劳动关系，不重视收集工资支付凭证、考勤记录等证据，导致主张权利时因无法证明劳动关系和未签合同事实而维权失败。
2. **超过诉讼时效维权**：劳动争议申请仲裁时效为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。部分员工未及时主张权利，超过时效后再申请仲裁，可能无法获得双倍工资赔偿。
3. **拒绝沟通直接辞职**：员工发现单位不签合同后，不与单位沟通协商就直接辞职，可能错失协商解决机会，也可能因未保留证据而难以维权。
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针对“单位不与员工签合同违法吗”这一问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》明确法律依据及适用结论：
《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”
第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
具体而言，单位与员工建立劳动关系后，若未在自用工之日起1个月内订立书面劳动合同，即违反第十条规定。超过1个月不满1年仍未签订的，员工有权依据第八十二条要求单位每月支付二倍工资；满1年未签订的，视为已订立无固定期限劳动合同，单位若仍不签订书面合同，需从应当订立无固定期限劳动合同之日起支付二倍工资。因此，上述情况下单位不与员工签合同的行为违法，员工可依法主张权利。

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