工厂不安排加班是否合法，需结合具体情况和劳动合同约定判断。以下从不同情形分析：若加班非劳动合同明确约定的员工义务，且公司因生产不饱和、调整经营计划等合理理由不安排加班，通常合法。若存在以下情况，可能违法或需进一步处理：
1. 劳动合同明确约定岗位需定期加班，公司无正当理由单方面取消，可能违约；
2. 公司以不安排加班变相逼离职或降低合理收入，可能违反公平原则；
3. 公司不安排加班导致员工每周工时不足法定标准且未协商一致，影响基本权益。
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工厂不安排加班的处理，可能受特殊情况或例外情形影响，具体如下：
1. 特殊工时制度：工厂因生产特点不能实行标准工时制，经劳动行政部门批准实行综合计算工时或不定时工作制的，加班安排与标准工时不同。例如，综合计算工时制工厂在计算周期内总工时未超法定标准，不安排加班合法，直接影响员工能否主张加班权利。
2. 劳动合同约定：若合同明确将加班列为员工义务且约定合法，工厂有生产需要却不安排加班，可能承担合同责任；反之，若工厂有合理理由证明无需加班，即使合同有约定也可能无需安排，此时合同约定是重要考量因素。
3. 变相逼离职：工厂无正当理由突然停止原本规律的加班，导致员工收入显著下降，目的是逼员工主动离职，可能涉嫌违法解除劳动合同的间接行为，员工可主张权益，此时工厂主观意图和行为后果影响处理结果。
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工厂不安排加班可能存在潜在法律风险，举例说明：
1. 劳动合同违约风险：若合同明确约定岗位需一定加班时间，工厂无正当理由长期不安排，可能违约。例如，某员工合同约定“每月配合安排不超过36小时加班”，但工厂连续3个月未安排，员工可依约主张违约。
2. 证据链缺失风险：员工认为不安排加班不合理并维权时，若未收集保存好劳动合同、加班通知、沟通记录等证据，可能面临举证困难，难以证明主张。
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处理工厂不安排加班问题时，需注意常见错误操作，以免影响权益：
1. 擅自延长工作时间：部分员工为得加班费，未经工厂同意擅自延长工作时间，不属于法律意义上的加班，工厂无需支付加班费，还可能因违反规章制度受处罚。
2. 消极怠工或拒绝正常工作：以不安排加班为由消极对待本职工作或拒绝完成正常任务，属错误行为，员工仍需履行合同义务，否则工厂有权依规章处理。
3. 盲目投诉或仲裁：未了解工厂不安排加班的具体原因、未查看劳动合同约定就直接投诉或仲裁，可能因缺乏依据无法获支持，还浪费时间精力。若不确定处理方式是否正确，或想了解更有效维权途径，欢迎咨询我，我会为您提供详细解答。

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