在处理国企加班问题时，以下错误操作需避免：
1. 离职不保留证据：部分员工因加班强度不满离职，却未留存加班证据，导致无法主张加班费或经济补偿。
2. 仅口头投诉无书面记录：有些员工通过电话或口头向单位或劳动部门反映问题，未形成书面材料，影响维权证据链完整。
3. 未及时维权超仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，长期未主张权利可能丧失胜诉权。
因此，面对加班问题，务必保留证据、依法维权。若不确定操作方式，可尽快联系我为您提供解答。
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国企加班可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年。例如，某员工2023年5月被安排加班但未获加班费，若2024年6月才申请仲裁，可能因超时效不被支持。
2. 证据链断裂风险：若员工未保留加班通知、考勤记录或工资条，可能无法证明加班事实。例如，口头加班无签到记录且工资未体现，维权时难以举证。
这些风险直接影响维权结果，因此发现加班问题时，应及时收集保存证据，并在时效内主张权利。
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判断国企加班是否违法，需结合《中华人民共和国劳动法》第四十一条（2018年修正版）。该条规定："用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。"
结合国企情况分析：
1. 未与工会和劳动者协商安排的加班，违反该条，构成违法。
2. 加班时间超过法定限制（如单月超36小时），违反法条，劳动者有权维权。
3. 特殊紧急情况（如抢险救灾）不受时间限制，但需保障劳动者健康。
判断关键：是否履行协商程序、是否超法定加班时间上限、是否符合特殊情形条件。
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国企加班是否违法需具体判断，存在以下违法情形：
1. 未经员工同意且未与工会协商：用人单位延长工作时间须与工会和劳动者协商，未经协商的加班违法。
2. 加班时间超法定上限：一般每日不超过1小时；特殊情况每日不超3小时，但每月累计不超36小时，超则违法。
3. 未支付加班费或未安排调休：安排加班后，用人单位应依法支付加班工资或调休，否则违法。
4. 特殊紧急情况除外：如自然灾害等紧急情况，用人单位可依法延长工作时间，但需保障员工健康。

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